Modelo de contratación en micro y pequeñas empresas en comunidades textiles de alta especialización en México

Hiring Model in Micro and Small Businesses in Mexico’s High Specialized Textile Communities

DOLLY ANABEL ORTIZ LAZCANO

JULIO CÉSAR MACÍAS PONCE

Universidad Autónoma de Aguascalientes, México

Resumen

En este artículo analizamos y proponemos un modelo del proceso de contratación en micro y pequeñas empresas en comunidades especializadas utilizando un enfoque de teoría de juegos. El objetivo es encontrar mecanismos de funcionamiento de los sistemas productivos locales que permiten identificar creencias y estrategias que establecen formas de producción que presuponen un beneficio comunal. La evidencia muestra que las micro y pequeñas empresas organizadas localmente constituyen un mercado laboral que aprovecha el capital social que ayuda a empleadores y trabajadores a superar restricciones, mantener el nivel de empleo y compartir conocimientos que hacen posible el emprendimiento; los valores comunitarios en conjunto con el conocimiento que se comparte cultural y productivamente representan factores clave que ayudan a fortalecer las economías en un contexto social precario. La reflexión que produce este ejercicio refiere cómo los acuerdos locales ayudan a homogeneizar conocimientos y capacidades que definen una forma de producir localmente.

Palabras clave: teoría de juegos; juegos de señalización; micro y pequeñas empresas; comunidades de alta especialización.

Abstract

In this article we analyze and propose a model of the hiring process in micro and small businesses in specialized communities using a game theory approach. The objective is to find mechanisms of operation of the local productive systems that allow to identify beliefs and strategies that establish forms of production that presuppose a communal benefit. The evidence shows that locally organized micro and small businesses constitute a labor market that takes advantage of social capital that helps employers and workers to overcome restrictions, maintain the level of employment and share knowledge that makes entrepreneurship possible; community values ​​together with the knowledge that is shared culturally and productively represent key factors that help strengthen economies in a precarious social context. The reflection produced by this exercise refers to how local agreements help standardize knowledge and skills that define a way of producing locally.

Keywords: game theory; signaling games; micro and small businesses; high specialized communities.

El objetivo de este artículo es analizar el proceso de contratación en micro y pequeñas empresas en comunidades altamente especializadas, argumentando que este proceso depende de la confianza y acuerdos locales que establecen un sistema de dependencia recíproca que conduce al compromiso entre los actores y fomenta la productividad, para lograr este objetivo utilizaremos un enfoque de teoría de juegos no cooperativos con información incompleta, particularmente un modelo de juego de señalización, el cual tiene la capacidad de capturar la tensión en la dinámica de búsqueda de empleo a partir del hecho de que el empleador debe elegir entre contratar o no contratar a alguien basado en un conjunto de creencias; mientras el trabajador controla la información sobre el tipo de trabajador que es y la conveniencia de enviar un tipo de mensaje que le haga conseguir el puesto de trabajo.

Teóricamente, un juego de señalización se compone de dos jugadores, el empleador o receptor que tiene un incentivo para tratar de deducir de un conjunto de señales el tipo de trabajador que podría contratar asociadas a sus creencias sobre la productividad que podría tener, y el trabajador o emisor que puede tener un incentivo para “engañar” o controlar la información enviando mensajes sobre sus capacidades según si el empleo deseado se ajusta a sus habilidades, conocimientos y forma de vida; enfatizando que tanto creencias como mensajes, se construyen a partir de una cultura productiva específica con antecedentes sociales y económicos comunes.

Este artículo se enfoca en la contratación en comunidades de alta especialización, concepto que refiere a aquellas regiones que tienen una clara especialización económica, reflejada en el número de unidades económicas y el número de personas empleadas en esta actividad (Chávez y Maza, 2017), para este artículo tomaremos la zona metropolitana (ZM) de Moroleón y Uriangato como ejemplo, la ZM está ubicada en la región central de México (INEGI, 2010), donde se concentran más de cuatro mil unidades económicas, y cerca del 90% de ellas son micro y pequeñas empresas (con un promedio de 2.4 trabajadores por empresa) vinculadas a la industria de la confección, ya sea en la manufactura, en la venta de prendas de vestir o insumos relacionados con la cadena productiva de la industria textil y del vestido (INEGI, 2020); la particular composición de la ocupación en esta área, muestra una dinámica distintiva donde el porcentaje de empleadores con respecto al total de la población ocupada es mayor que a nivel nacional, (8.6% y 5% respectivamente), además que los trabajadores independientes en la industria textil y de la confección representan el 33.21% del total de trabajadores por cuenta propia (Pérez, 2015), datos que nos adentran a una cultura de emprendedurismo precario muy distintivo de regiones marginadas.

La primera parte de este artículo presenta los antecedentes y motivación de esta investigación, la segunda parte aborda la metodología sobre los juegos de señalización, la tercera parte muestra los resultados, por último, en la cuarta y quinta parte se presenta la discusión y las conclusiones.

Antecedentes y motivación

A lo largo del tiempo se han realizado diversos estudios sobre las comunidades especializadas y sus complejas relaciones productivas en diferentes regiones de México, por citar algunos ejemplos presentamos a continuación la Tabla 1:

Tabla 1. Algunos estudios en localidades con especialización productiva en México

Nota: Con datos de Maza (2015).

¿Por qué ver una relación laboral como un juego?

Las investigaciones presentadas en la tabla 1 nos acercan a entender algunos de los rasgos característicos de la relación laboral en comunidades especializadas, sin embargo, muestran una relación construida a partir de una visión unilateral, en unos casos, desde el punto de vista administrativo/empresarial y en otros desde el deber ser académico, lo que puede ser una limitante para entender la dinámica productiva. La teoría de juegos nos brinda un marco que incluye el punto de vista de varios jugadores, los cuales deciden e interactúan con base a sus intereses, sus capitales y su información, en donde si bien, las relaciones de poder distan de ser simétricas y las acciones pueden estar limitadas a unas pocas opciones, ésta considera a los participantes del juego como sujetos con capacidad de decidir según sus circunstancias. Como remarca Durand (2011), la relación salarial como juego significa que existe la posibilidad de movimiento y autonomía para cada parte de la relación con la otra, aunque los recursos en el juego estén desigualmente distribuidos.

Marco referencial

La contratación es una inversión y, como todas las inversiones, es una decisión que se toma bajo incertidumbre. Desde el punto de vista de Spence (1973), contratar a alguien es como comprar un boleto de lotería, debido a que el empleador no puede darse cuenta del “éxito” de una contratación hasta que la persona es efectivamente contratada.

Por un lado, para contratar a alguien, el empleador sólo puede observar datos personales en una solicitud o características observables de los postulantes, y haciendo uso de esa información (ajustando esa información a sus creencias) es como decidirá si contratar o no a alguien. Por el otro lado, los postulantes que tienen ciertos atributos deben enfatizar sus habilidades y capacidades para aumentar su probabilidad de ser elegidos sobre otros postulantes.

Spence (1973) diferencia los atributos entre aquellos que pueden ser modificados y aquellos que no, los primeros los identifica como “índices” que hacen referencia a los atributos observables inalterables, como la raza o el sexo, y como “señales” a aquellos que los aspirantes podrían modificar, por ejemplo, la educación; al respecto no podemos dejar de lado que existen atributos subjetivos que, si bien no son observables, tampoco pueden ser modificados, por ejemplo el bagaje cultural que da sentido de pertenencia y puede ser percibido en una entrevista de trabajo, y que, aunque el proceso de contratación sea visto como un inversión realizada bajo incertidumbre, el conjunto de señales objetivas y subjetivas pueden ayudar a gestionarla; además, dado que la contratación es un proceso continuo, el empleador construye una determinada experiencia a partir de una combinación de índices y señales; esta experiencia puede verse como una probabilidad condicionada a la capacidad productiva de las personas que desea contratar y conforman un conjunto de creencias que son compartidas por la comunidad, y que establecen su propia cultura de trabajo (basadas sobre todo, en las creencias que se conforman con la experiencia del empleador).

Figura 1. El proceso de contratación
Nota: Elaboración propia con base en Spence (1973).

La experiencia juega un papel importante en estas comunidades, a simple vista parece que lo único que tienen es el antecedente de un modelo que tiene un trasfondo histórico que ha funcionado, a diferencia del modelo de Spence, las señales no son objetivamente medibles como años de estudio, sino señales subjetivas construidas a partir de inferencias en las que la toma de decisiones se basa en acuerdos locales y convenciones sociales; basadas en señales que no son medibles como la confianza o la lealtad; y que no son exclusivas de esta región pero son fundamentales en la organización de economías tradicionales, clandestinas, informales, étnicas y de grupos minoritarios alrededor del mundo que están bien documentadas en la literatura (Alba Vega et al., 2015; Light, 2005; Ostrom & Ahn, 2003; Portes & Haller, 2005; Vega & Kruijt, 1995). Las ventajas de estas formas productivas de organización son beneficiosas: el empoderamiento de grupos minoritarios (marginados) beneficia al grupo y a los individuos; y, los rendimientos se valorizan en el grupo más que en el individuo (Akerlof, 1970), es decir, fortalece la idea de comunidad.

En la Figura 1, podemos ver que el proceso de contratación parte de un conjunto de creencias del empleador, estas creencias parecen dadas, sin embargo, es importante profundizar en cómo se construyen, para Elster (2010) las creencias están alineadas con la constitución del ser. Desde el punto de vista de los empresarios hay elementos que son una especie de creencias compartidas, creencias que, tal como lo señala Chiapello y Boltanski (2002) constituyen una ideología inscrita en instituciones y en acciones ancladas en lo real que las legitima; formando, orientando y validando acciones de individuos y grupos, creando certeza en los sujetos para determinar sus acciones para definir cuál es la acción normal, correcta y deseable a realizar.

Siguiendo con la Figura 1, la contratación es un proceso continuo que requiere verificación y confirmación, estas acciones presuponen contradicciones que sustentan lo verificado en el trabajo cotidiano, este “verificado hasta que deja de serlo” cumple con lo que Spence refiere con el concepto de “creencia de mercado”, es decir, un tipo de mecanismo que va verificando que las señales observadas por el conjunto de empresarios se cumplan y hacen el equilibrio en las señales del mercado a medida que se estabilizan, las creencias de mercado apoyadas en las normas locales son especialmente importantes en este tipo de negocios en los que contratar a alguien no está sustentado por un contrato legal, por lo que en teoría ser contratado puede ser tan fácil como ser despedido, sin embargo, el contrato social puede generar compromisos entre actores lo que previene este comportamiento oportunista y proporciona una sensación de seguridad para el empleado.

Dado el tiempo que llevan funcionando y la forma en que estos negocios se han arraigado en la región, se podrían ver como regiones prósperas, las cuales, autores como Ostrom y Ahn (2003) explican que los factores que influyeron en el crecimiento de este tipo de comunidades fueron “pasados por alto” en las teorías de la economía clásica y la elección racional, conceptos como confianza, normas de reciprocidad, redes y formas de participación civil, las empresas que conforman este capital denominado por Ostrom como “capital social minimalista” constituyen una norma informal o un tipo de mecanismo que promueve la cooperación.

En ese sentido, Durand (2011) denomina “compromiso productivo” a la relación entre trabajadores y empleadores que, si bien existe conflicto y contradicción, puede generar acuerdos, condición imperativa para llevar a cabo el proceso productivo en una empresa, en un escenario que se encuentra en la frontera entre el conflicto y la cooperación, entre estas señales que se negocian y el conjunto de valores bien definidos del mercado de trabajo en el que se define quien está adentro (porque es capaz de entrar en el juego), y quien no.

Granovetter (1985) también señala la existencia de una moralidad generalizada, término propuesto por Arrow (1974) y que sugiere que las sociedades pueden desarrollar acuerdos que contribuyen a su supervivencia o a la eficiencia de su funcionamiento.

Desde el punto de vista de los trabajadores, la cultura y la ideología también influyen en la toma de decisiones, las señales que emiten se enmarcan en un mercado laboral que demanda habilidades y actitudes; para comunidades donde las creencias están tan arraigadas en su propia cultura, la idea de confianza es de conocimiento común, por lo que existen comportamientos bien definidos que demuestran una actitud de compromiso. Este discurso es culturalmente compartido y beneficia asimétricamente a empresarios y trabajadores, sin embargo, trabaja para ambos actores, dándoles certeza y sentido a su acción.

Finalmente, debemos señalar la importancia de las capacidades, las normas sociales y la cultura. El concepto de capacidades se define como las habilidades de una persona para realizar actos o alcanzar estados valiosos que representan las combinaciones alternativas que una persona puede hacer o ser y las diferentes funciones que puede lograr (Sen, 1993) vinculadas a aspectos comunitarios que configuran las relaciones sociales (incluidas las relaciones económicas) que dan un orden normativo lleno de códigos de conducta que sustentan el espíritu de comunidad (Varman y Costa, 2008).

Las capacidades y el capital social como bienes y oportunidades están relacionados entre sí y con las combinaciones que una persona puede ser o realizar con ellos (Plata, 1999), por lo tanto, son determinantes en la empleabilidad de los sujetos y en su dinámica social.

Este proceso es especialmente interesante en pequeñas comunidades y en micro y pequeñas empresas porque la información de los solicitantes puede construirse a partir de información compartida por la comunidad y matizada por la subjetividad cultural regional.

El modelo de señalización en el mercado de trabajo de Spence

Este modelo propuesto por Spence (1973) es un juego dinámico de dos jugadores, un emisor y un receptor; el emisor es un trabajador, el receptor es el mercado de posibles empleadores, el tipo de trabajador esta dado por su capacidad productiva del que deriva un mensaje que se refiere a una señal (en el ejemplo de Spence, la señal es el nivel de educación del trabajador), por el otro lado, el receptor interpreta la señal y lleva a cabo una acción que tendrá correspondencia con el salario pagado en el mercado.

El desarrollo general del juego es el siguiente:

1. El azar (en la literatura “la naturaleza” (n)) determina la capacidad productiva del trabajador que puede ser de tipo A o de tipo B. La probabilidad asociada a que el trabajador sea de tipo A es n = A, denotado por q y de que sea de tipo B es n = B denotado por (1-q) para toda q ∈(0,1).

2. El trabajador que conoce su capacidad elige un nivel de educación e ≥ 0.

3. Las compañías observan la señal (pero no saben con certeza su capacidad) y ofrecen un salario ω con base a la probabilidad a priori que conocen (que, en este caso, se refiere a que un trabajador interesado en invertir en su educación será más productivo).

4. La elección del nivel educativo del trabajador tiene costos de adquisición dados por c(n,e) que es el costo incurrido por un tipo de trabajador con cierta capacidad por recibir la educación e.

5. La utilidad del trabajador está dada por ω − c(n, e), es decir, el salario menos los costos de adquisición de la señal dada su capacidad.

6. La utilidad del empleador está dada por y(n, e) − w, es decir, a la producción de un trabajador con capacidad n con el nivel de educación e, menos su salario si lo contrata y, asume que no obtiene ganancias si no los contrata (a pesar de que haya costos de proceso de selección).

7. Si las empresas interpretan la educación como una señal asociada a la capacidad de un trabajador, ofrecerán salarios más altos al trabajador con mayor educación (incluso si la educación no tiene efecto sobre su productividad).

De este modelo podemos destacar lo siguiente: el flujo de información en el mercado se basa en las creencias condicionales probabilísticas del empleador, las cuales están dadas por las creencias en el mercado y la información disponible, de lo cual surge una relación entre la educación y la productividad (Akerlof, 1970); los salarios ofrecidos están dados en función de las señales e índices del patrón, pero están bien acotados por el precio de la mano de obra, es decir, hay un salario mínimo garantizado para cualquier tipo de trabajador y un salario máximo; así es como los aspirantes toman su decisión sobre la señalización, es decir, envían mensajes al empleador que creen que le servirán para inferir qué tan productivos (o confiables) pueden ser.

Finalmente, si se produce la contratación, se puede observar la concordancia de facto entre la productividad y las señales, las cuales a medida que se cumplan fortalecerán la creencia del empleador sobre los atributos que hacen a una persona más productiva o confiable.

En el mercado laboral, los trabajadores reducirán su esfuerzo si sienten que la remuneración otorgada no es justa, término denominado “intercambio de beneficios”, y que impactará en la productividad del trabajador (Akerlof, 1982). Aunque el modelo no lo prevé, podría presentarse un escenario en el que existe una sobredemanda de puestos de trabajo que haría que los trabajadores adquieran mayor poder de negociación (Arévalo, 2004), por lo que los trabajadores también tienen preferencias sobre el lugar donde pueden trabajar, debido a esto podría haber un juego en el que, si el empleador decide contratar, el trabajador aún puede decidir si acepta en función de los atributos que hacen que el empleador sea confiable, lo que aumenta su poder de negociación y tendría efectos en el salario.

El proceso de contratación no se repite indefinidamente, las señales correctas se establecen como creencias del empleador en lo que se denomina auto-confirmación o equilibrio, que no es más que una creencia arraigada y socializada que se reproduce y forma acuerdos dentro del mercado laboral. Estas creencias generales emanadas de los empleadores que son socialmente aceptadas hacen que el mercado comience a demandar esos atributos.

Metodología

Los juegos de señalización son un modelo de análisis de comportamiento en el que se incorporan conceptos como sistema de creencias y asimetría de la información, que dan posibilidades para entender la forma en que los sujetos actúan. Dada la estructura de información que los sujetos tienen a su disposición, podemos ver que la acción está determinada en parte por la experiencia y en parte por el contexto en el que se mueven, lo que limita sus opciones enmarcando sus acciones posibles.

Formalmente un juego de señalización es un juego entre dos jugadores con tres etapas. Los dos jugadores comúnmente son llamados el emisor y el receptor.

En la primera etapa del juego, la naturaleza escoge un tipo del conjunto de tipos de emisores t₁ ∈T₁ según el conocimiento a priori de la distribución de probabilidad p: T₁ → [0,1] y ∑_{t1 ∈T1} p (t₁) = 1 y solo el transmisor sabe la elección.

En la segunda etapa, el emisor escoge una estrategia del conjunto S₁, y el receptor observa únicamente la acción del emisor, no de la naturaleza.

En la tercera etapa, el receptor escoge una acción de S₂, y el juego termina.

El par de estrategias de los jugadores (π_i^*, π₂^*) y función de creencia o conjetura μ para considerarse un Equilibrio Bayesiano Perfecto debe cumplir la propiedad de racionalidad secuencial, es decir que la estrategia elegida por el jugador 1 es óptima dada la estrategia óptima del jugador 2 y la estrategia del jugador 2 es óptima dada la estrategia óptima del jugador 1; además de la propiedad de consistencia débil que la función de creencia del receptor debe ser generada por la regla de Bayes basada en el estrategia del emisor y la probabilidad a priori.

Una estrategia pura del trabajador es una función m(t_i) que especificará qué mensaje elegir para cada tipo que la naturaleza puede determinar, y para el empleador es una acción a(m_j) que especifica la decisión que tomará ante cada mensaje que el trabajador pueda enviar. El equilibrio bayesiano perfecto con estrategias puras consta de un par de estrategias m^*(t_i) y a^*(m_j), y una conjetura μ(m_j) que satisface los siguientes requisitos:

• Requisito 1. Después de observar cualquier mensaje m_j, el empleador debe hacerse una conjetura sobre el tipo de trabajador que lo envió, la conjetura es una distribución de probabilidad que tiene la siguiente forma: μ(t_i|m_j) ≥ 0. Esta conjetura es definida como la probabilidad asociada a las habilidades del trabajador que envía el mensaje, dadas las creencias que el empleador tenga sobre su tipo. Esta conjetura cumple con:

• Requisito 2. Dado el mensaje del trabajador y la conjetura del empleador, la acción óptima del empleador puede ser caracterizada, para cada mensaje m_j ∈ M, la acción óptima del empleador a^∗(m_j) debe maximizar la utilidad esperada dada la conjetura μ(t_i|m_j) sobre los tipos de trabajadores, por lo que la acción óptima del empleador a^∗(m_j) es resultado de:

Por otro lado, para los trabajadores, su estrategia debe ser óptima dada la estrategia del empleador, esto es, para cada tipo de trabajador t_i ∈ T, el mensaje óptimo del trabajador m^∗(t_i) debe maximizar su utilidad dada la estrategia óptima del empleador a^∗(m_j). Es decir, la estrategia óptima del trabajador es una respuesta a:

Finalmente, dada la estrategia del trabajador m^∗(t_i), sea T el conjunto de tipos que envían el mensaje m_j. Es decir, t_i es un elemento del conjunto T si m^∗(t_i) = m_j. Si T no es un conjunto vacío, el conjunto de información correspondiente a mj está en la ruta de equilibrio, de otra manera, estaría fuera de la ruta de equilibrio.

• Requisito 3. Para los mensajes dentro de la ruta de equilibrio, la conjetura del empleador se deriva de la regla de Bayes:

El equilibrio Bayesiano perfecto en estrategias puras debe satisfacer estos requisitos.

Dinámica del juego

Primero definiremos a los dos jugadores; el jugador 1 (emisor) serán los buscadores de trabajo (W) y el jugador 2 (receptor) serán los empleadores (E).

Los buscadores de trabajo pueden ser de dos tipos: trabajadores con intención emprendedora (t₁ = I_e) o sin intención emprendedora (t₂ = N_e). Estos dos tipos de trabajadores responden a la cultura productiva de la región, los de tipo 1 querrán aprender la forma de hacer negocios para adquirir las habilidades necesarias en los talleres donde se emplean con la finalidad de hacerse trabajadores independientes o iniciar su propio negocio tan rápido como les sea posible, por lo que están tentados a escoger un mayor ingreso por encima de condiciones estables y otros beneficios en el trabajo. Aquellos trabajadores de tipo 2, sin intención de emprender, por su lado, privilegian la seguridad debido a que buscan trabajos estables, aunque la remuneración no sea muy alta.

Tenemos también una conjetura que definimos por el porcentaje de trabajadores que reportaron en una encuesta realizada durante 2020 a 400 trabajadores de la ZM sobre la intención de emprender un negocio, en esta encuesta, 70% de los trabajadores refirieron que se veían en el futuro emprendiendo un negocio, y el 30% se veían en su misma posición como trabajadores subordinados.

Los mensajes que los trabajadores pueden enviar pueden ser el de tener altas habilidades (m₁ = H_s), es decir, enviar señales de tener experiencia y estar habilitados para llevar a cabo su tarea, además de tener redes locales que les puede garantizar un puesto de trabajo, y que, al mismo tiempo, involucra un mayor compromiso moral con el empleador. El segundo mensaje que pueden enviar es el de tener bajas habilidades (m₂ = L_s), que además de que pueda ser objetivamente que no tenga los conocimientos para llevar a cabo una tarea, también se refiere a que su capital social es bajo, por decirlo de alguna manera, que no tenga capital para apostar de antemano por su desempeño, por ejemplo, al no tener redes que den una garantía o referencia de su compromiso al empleador.

Los mensajes se construyen a partir de atributos construidos desde la cultura productiva regional, la mayoría hacen referencia a atributos que no se pueden modificar como el sentido de pertenencia.

Los pagos se calculan del lado del empleador con base a la productividad y salario de cada uno de los tipos, se sabe que los trabajadores que son tipo I_e, son personas con mayor capacidad de negociación, riesgo y dada su productividad reciben mejores salarios, trabajadores de este tipo pueden enviar mensajes H_s o L_s dependiendodel estilo de vida que cada trabajador se pueda permitir, en el sentido de uso del tiempo y disponibilidad, el mensaje de L_s dará confianza al empleador debido a los niveles de compromiso del trabajador, tendrá la oportunidad de mejorar sus habilidades, y pueden generar relaciones de confianza con el empleador, en cambio, si son de tipo H_s serán altamente productivos y sus pagos serán mejores, aunque no serán del todo confiables dada su clara intención de iniciar sus propios negocios tan pronto como les sea posible. Necesitan por tal motivo contar con capital suficiente, por lo que en el corto plazo la ganancia será alta para el empleador debido a que el pago del trabajador está ligado a la productividad.

Los trabajadores tipo N_e son los que tienen el salario más bajo, las condiciones que exigen son propicias para ingresar a las empresas que brindan seguridad social y prestaciones y cuyo pago es entre 1 y 2 salarios mínimos, los trabajadores que envían el mensaje L_s son los que no se sienten vinculados a la empresa y no se ven a largo plazo trabajando allí, por otro lado, los trabajadores que no tienen intención empresarial interesados en enviar el mensaje H_s quieren mejorar su posición en el taller, tener un salario relativamente mejor y disfrutar beneficios o favores específicos otorgados por el empleador con características tradicionales (como préstamos), este tipo de trabajadores pueden seguir trabajando largas jornadas en el taller, tener un trabajo seguro y establecer fuertes vínculos con la familia del empleador.

Los costos de señalización tenderán a ser mayores para los tipos con bajas habilidades, ya que como se mencionó anteriormente, cambiar su estatus implicaría una mayor inversión de tiempo y compromiso, lo que podría implicar sacrificios en la calidad de vida o en el uso del tiempo, por tanto, es cierto que los trabajadores poco cualificados tienen un mayor coste de señalización (concretamente el coste de inversión), por lo que c_W(C_B, o) > c_W(C_A, o), donde c_W es el coste del solicitante, C_B es el costo relacionado con el tipo N_e de trabajador y C_A es el costo de señalar a I_e tipo de trabajador, y o es el costo de adquirir más obligaciones en el Trabajo.

Tabla 2. Construcción de las utilidades asociadas a los tipos de trabajador dentro del juego

La tabla anterior nos muestra los componentes de la utilidad de cada uno de los jugadores, así como los costos de señalización y de las posibles acciones del empleador, por lo cual definiremos lo siguiente:

C_AA costo de enviar la señal de “altas habilidades” de un trabajador con intención emprendedora.

C_AV costo de enviar la señal "baja cualificación" de un trabajador con intención emprendedora.

C_BA costo de enviar la señal de "altas habilidades" de un trabajador sin intención empresarial.

C_BV costo de enviar la señal de "baja cualificación" de un trabajador sin intención emprendedora.

S_A el salario percibido por un trabajador con alta productividad.

S_M el salario percibido por un trabajador con productividad media.

S_B el salario percibido por un trabajador con baja productividad.

P_A la productividad proporcionada por un trabajador altamente calificado.

P_M la productividad del trabajador con intención emprendedora y baja calificación.

P_B la productividad proporcionada por un trabajador con baja calificación.

α el sistema de creencias del empleador sobre el trabajador altamente calificado si observa que tiene intención empresarial.

β el sistema de creencias del empleador sobre el trabajador poco calificado si observa que tiene intención empresarial.

ρ es la probabilidad asociada a la conjetura de la capacidad de un trabajador dada por la proporción de trabajadores que reportaron intención de iniciar su propio negocio.

Bajo los siguientes supuestos:

1. El costo de las señales está dado por la desigualdad C_BV > C_BA > C_AV > C_AA

2. El salario está dado por S_A > S_M > S_B

3. El desempeño de los trabajadores con habilidades altas es mayor que el desempeño de los trabajadores con bajas habilidades P_A > P_M > P_B

4. El salario cumple con las siguientes desigualdades: P_A > S_A, P_M > S_M y P_B > S_B

Figura 2. Conjunto básico de señalización en forma extensiva del modelo de contratación

Resultados

Consideremos un juego con dos jugadores, un emisor W y un receptor E. El emisor tiene dos tipos I_e y N_e, con una probabilidad p(I_e) = 0.7 y p(N_e) = 0.3, y dos señales posibles H_s y L_s, por otro lado, las acciones del receptor pueden ser H o N_H.

Los pagos están dados por los valores de la Tabla 3:

Tabla 3. Pagos del jugador 1 según la acción del empleador referida a las posibles señales que pueda emitir

Equilibrio agrupador

Considere el perfil de estrategias (H_s,H_s) en el que ambos tipos de trabajadores envían una señal de habilidad alta, entonces las creencias de los empleadores sobre el tipo de trabajadores coincidirán con la probabilidad previa de intención emprendedora, dada por ρ(H_s) = 0.7 y ρ(H_S) = 0.3.

Podemos ver en la Tabla 3 que la acción H está estrictamente dominada por la acción N_H para el empleador y que la señal L_S está dominada por el tipo H_s para los trabajadores ya que:

Ante cualquier estrategia del empleador, los dos tipos de trabajador W (I_e,N_e), obtienen mejores pagos de la señal H_S, y, en particular, el tipo I_e obtiene estrictamente mejores pagos que N_e, por lo que la estrategia I_e > N_e, por lo que (I_e,I_e)(H,H) representa un Equilibrio de Nash en estrategias puras.

Proposición: Consideremos el equilibrio agrupador en H_S, en el que (H_S,H_S)(H,(pH,(1 − p)N_H), ∀ p[0,1], es un EBP.

Demostración: primero demostraremos que (H_S,H_S) es una mejor respuesta (R₁) para el trabajador ante la acción del empleador de contratar y que (H,H) es una mejor respuesta (R₂) para el empleador ante la señal del trabajador (H_S,H_S).

Si el empleador ve la señal H_S de W, con un sistema de creencias {p(H_S|I_E) = 0.7, p(H_S|N_e) = 0.3} si escoge contratar su utilidad será mayor que no contratar, dado que contratar es una estrategia dominante para el empleador debido a que (P_A − 0.7S_A − 0.3S_M > − P_A) por lo que Contratar es una mejor respuesta.

Si W escoge H_S y es contratado, su utilidad esperada es mayor si escoge H_S para ambos tipos de jugador. Si no es contratado, su pérdida esperada es menor por lo que H_S es una mejor respuesta para ambos tipos de trabajador.

Fuera de la trayectoria

Para W, H_S representa una mejor respuesta, por lo que no tendría incentivos a cambiar su respuesta ya que β < (S_A - C_AA + C_AB)/S_M y C_BV > C_AB > C_VA > C_AA, por lo que el numerador siempre será un número positivo, y dado que S_A > S_M, la razón siempre será un número mayor que 1, y ya que los valores que toma β van de [0,1] cambiar de ruta no es racional para el jugador, por lo que no tendría incentivos a cambiar su señal H_S.

Para el par de estrategia (L_s,L_s), la demostración no es necesaria, debido a que L_s se encuentra estrictamente dominado por la señal H_S, lo que significaría que el trabajador “racional” nunca escogería enviar esa señal.

Equilibrios separadores

Ahora nos preguntamos si los trabajadores podrían enviar mensajes diferenciados según su tipo, consideremos el perfil de estrategias separadas (H_S,L_S) en el que los trabajadores con intención emprendedora eligen enviar señales de alta habilidad y los trabajadores sin intención emprendedora envían la señal de baja habilidad.

Entonces, las creencias de los empleadores sobre el tipo de trabajador son α = 1 después de observar una señal de alta habilidad ya que este tipo de mensaje está relacionado con este tipo de trabajador; y β = 0 luego de observar la señal de baja habilidad, la respuesta óptima debido a estas creencias en cada uno es contratar dado por las utilidades esperadas denotadas por U_E(t_i|m_j) mostradas en ambos casos:

a) Si α = 1 U_E(H_S) = P_A − S_A > U_E(H_S) = −P_A

b) Si β = 0 U_E(L_S) = P_B − S_B > U_E(H_S) = −P_B

Por otro lado, las acciones óptimas de los trabajadores son:

Si el trabajador tiene intención emprendedora si tiene el comportamiento esperado y muestra altas habilidades su utilidad si es contratado será S_A − C_AA quien es su mejor respuesta por ser contratado si muestra bajas habilidades representa menos utilidad.

Si el trabajador no tiene intención emprendedora y muestra bajas habilidades, la utilidad esperada será S_B − C_BV, que es peor que la utilidad esperada si muestra altas habilidades, por lo que no es su respuesta óptima.

Discusión

La reflexión que muestra este ejercicio atiende a una característica específica de este tipo de comunidades, que se refieren a una homogeneización en actitudes, conocimientos y capacidades que atienden a una forma de hacer, para lo cual el signo de las altas capacidades-intención emprendedora en su sentido más amplio atiende a una forma de posicionarse frente al mercado laboral.

El modelo nos dice que los trabajadores tenderán a enviar una señal de altas habilidades independientemente de sus habilidades, y esos empleadores se inclinarán a contratar cualquier tipo de trabajador que envíe tal señal, porque está vinculado a su creencia de mayor productividad. Esta relación de las señales se ve beneficiada específicamente por la apuesta por la productividad y el aumento de los salarios (ya que estos están íntimamente relacionados).

En este escenario, el empleador debe contratar a cualquier trabajador que envíe alguna señal, ajustando su sistema de creencias a la probabilidad que le da la naturaleza, lo que nos dice que lo más probable es que sea un trabajador con altas habilidades. Por el lado de los trabajadores que se ven afectados por el costo de enviar una señal, preferirán enviar la señal de "altas habilidades" porque en cualquier caso presupone una mayor utilidad.

La productividad diferenciada de cada grupo, a pesar de que el salario presupone un valor superior a 4 veces respecto a los trabajadores de baja cualificación y que en todo caso, podría ser tener 2 o 3 trabajadores de baja cualificación para superar la productividad de un solo trabajador de alta calificación, muestra que los elementos comúnmente utilizados para medir la productividad del trabajador no son suficientes para comprender las señales que se valoran en el modelo de contratación, como forma de capturarlas se realizaron entrevistas a empleadores y trabajadores del área metropolitana, los empleadores mencionaron los siguientes atributos como algunos rasgos deseables para considerar contratar a alguien:

Figura 3. Atributos de trabajadores vinculadas a sus capacidades

Si consideramos la relación de la utilidad de los empresarios, tomada de la función U_E = P_i − S_i tenemos que la forma que tienen los empresarios de incrementar sus ganancias es reduciendo los salarios o aumentando laproductividad de sus trabajadores, es evidente que los trabajadores preferirán obtener mayores ingresos enviando la señal de alta calificación a pesar de los costos involucrados, porque los empleadores interesados en contratar mano de obra barata tienen atributos que podrían no ser deseables para ellos. El interés de subrayar esto es, que, si tanto los trabajadores de alta como de baja calificación comparten el mismo tipo, si los salarios tienden a estandarizarse, necesariamente se debe tener en cuenta qué tipo de empleador está vinculado a cada tipo de trabajador.

Los trabajadores a los que se les atribuye un signo de alta cualificación con intención emprendedora son hiper productivos para la empresa, muestran interés por aprender debido a su interés por emprender por cuenta propia, a diferencia de los trabajadores de alta cualificación sin intención emprendedora. La constitución de este tipo de trabajadores se basa en competencias subjetivas complejas, como su actitud ante el riesgo, su capacidad de movilidad y las horas que están dispuestas a permanecer en el trabajo, además del requisito previo de la confianza, por lo que es común que puede existir un lazo de parentesco o amistad previo sobre el cual los trabajadores de tipo LS no pueden hacer algo al respecto. El salario también depende de la capacidad de negociación que estos trabajadores tengan con los empleadores, suelen tener acceso a comisiones y otras remuneraciones.

Por otro lado, los trabajadores reportaron una serie de señales alineadas a sus propias creencias sobre habilidades y actitudes que creen que los empleadores esperan de ellos y que les ayudan a conseguir un empleo, algunas de ellas ligadas a las creencias descritas anteriormente y otras que, aunque pueden dar lugar a una señal compatible, aunque pensada en otro contexto en el que pueden existir coincidencias de señales de los trabajadores que pueden interpretarse de forma diferente pero que resuelven la señal esperada por el empresario; y otros que

pueden estar en conflicto, por ejemplo el exceso de confianza, que es un rasgo que caracteriza a las empresas de segunda generación, y la necesidad de los empresarios de distanciarse de los trabajadores en empresas, que exigen ser vistos como jefes y no como patrones amigos, condicionan que en otro momento podría haber sido un rasgo deseable y se ve como una creencia cambiante.

Figura 4. Señales emitidas por los trabajadores para ser contratados según su tipo

Conclusiones

En este artículo proponemos argumentos que nos permiten afirmar la importancia de modelar las variaciones en la producción desde un punto de vista local y regional, ya que existe evidencia que demuestra que las pequeñas empresas organizadas localmente pueden superar el entorno precario en el que se desarrollan, así como brindar información relevante sobre distribución del ingreso y movilidad social a partir del estudio de conceptos analíticos que describen elementos, estructuras y mecanismos de funcionamiento de los sistemas productivos locales que permiten identificar enfoques estratégicos que ayuden a comprender mejor el desarrollo local (Carreto, 2013).

En este sentido, el artículo muestra que comunidades con acceso a oportunidades, en condiciones y capacidades homogéneas basadas en valores locales, crean una distinción particular para cada comunidad que toma una decisión racional óptima bajo sus propios estándares culturales subjetivos, en una especie de actitud forzada alineada con los valores de la comunidad o como una elección coaccionada que, si bien es valorada y aceptada por ambos actores, oculta tensiones y nos cuestiona sobre el poder del bienestar individual sobre la idea de comunidad, ya que ambos actores se ven obligados a trabajar en dinámicas que brindan oportunidades a muchas personas para iniciar un negocio, por lo que este sistema puede producir muchos nuevos competidores, aunque la relación anterior entre trabajador-empleador tiende a hacer lazos productivos cooperativos, también implica una mayor competencia. Por otro lado, los trabajadores deben obligarse a enviar señales de tener altas habilidades sin importar su particular forma de vida, ambos se ven afectados por este sistema, pero también los beneficia.

Según Aumann (1997), un punto fundamental en este tipo de modelos es que nadie realmente “actúa por su propio bien”; nadie ''elige'' nada, ya que es el proceso en su conjunto el que selecciona los rasgos, es decir, el modelo será válido en la medida en que la relación entre sus componentes y las creencias se auto confirmen, lo que podría llevarnos a pensar que son las estructuras las que determinan la acción, frente a la idea de los sujetos que actúan libremente. Por otro lado, el modelo permite, más bien, comprender la forma en que se articulan diversas dimensiones, donde vemos a los sujetos “ser, pensar y decidir” a partir de señales que son producto del entorno y de su propia realidad.

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Acerca de la autora y el autor

Dolly Anabel Ortiz Lazcano (al3393@edu.uaa.mx) es candidata a Doctora en Ciencias Aplicadas y Tecnología por la Universidad Autónoma de Aguascalientes (México). Tiene maestría en Ciencias Económicas y Administrativas por la Universidad Autónoma de Aguascalientes (México) en el año 2018, y es licenciada en Economía por la Universidad Autónoma de Aguascalientes (México) desde el año 2006. Actualmente es encargada de información y estadística en el Observatorio Laboral del estado Aguascalientes. Contribución al artículo: conceptualización, metodología, análisis formal, investigación y escritura (ORCID 0000-0003-3452-3291).

Julio César Macías Ponce (jlmacias@correo.uaa.mx) es doctor en Ciencias con orientación en Matemáticas Aplicadas en el Centro de Investigación en Matemáticas (México) desde el 2000. Tiene maestría en Ciencias y Especialidad en Matemáticas Aplicadas, ambas en el Centro de Investigación en Matemáticas (México) y es Licenciado en Matemáticas Aplicadas por la Universidad Autónoma de Aguascalientes (México). Actualmente es Profesor de tiempo completo en el Departamento de Matemáticas y Física y Coordinador de la Academia de Matemáticas Aplicadas en la Universidad Autónoma de Aguascalientes. Contribución al artículo: escritura (revisión y edición) y supervisión (ORCID 0000-0001-5141-7074).

Recibido: 26/05/2022

Aceptado: 12/08/2022

Cómo citar este artículo

Ortiz Lazcano, D. A. y Macías Ponce, J. C. (2022). Modelo de contratación en micro y pequeñas empresas en comunidades textiles de alta especialización en México. Caleidoscopio - Revista Semestral de Ciencias Sociales y Humanidades, 26(47). https://doi.org/10.33064/47crscsh3727

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